伟大的管理者未必会是一位出色的作家，《赢》这本书告诉我们杰克 韦尔奇不仅是一名优秀的CEO，更是一位语言大师，他以一种轻松明了的语调将他对于公司管理的介绍给读者，即便没有学过系统的经济管理学的人也可以很容易理解。
众所周知在杰克 韦尔奇领导GE长达21年，让它成为全球最成功的企业之一，在他退休后许多人慕名前来向他请教，《赢》这本书就是在这样的情况下诞生的，我想任何有志于成为管理者的人都应该读读本书，一定会有不少收获。
该书的第七章是员工管理，也就是有关人力资源管理的部分。韦尔奇讲述了他在墨西哥的一次遭遇，有次他在一个有5000名管理者的大会上提问说有谁认为人力资源管理者的地位与CFO等同，结果仅有50人举手，即1％的人，这让他十分惊讶。
韦尔奇认为，在一家公司当中人力资源部所起的作用是十分巨大的，对保留优秀员工和提高员工士气方面有着无可替代的作用，这会直接影响到公司的运行状况，有鉴于此，CEO对人力资源部门应该极为重视。
韦尔奇提到了六个准则：第一，把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者，发展事业；
第二，采用一套严格的非官僚化的业绩评价体系，同时认真的考察员工的品行；第三，创立有效的激励机制；第四，积极对待与周围群体的关系；第五，与情性抗争，不要忽略中间群体，而是把他们看作组织的心脏和灵魂；第六尽可能设计扁平化的组织结构，清晰的揭示各自关系和责任。
在韦尔奇的自传中，韦尔奇认为他对GE最大的贡献并不是其他，而是为GE寻找和培养了一批人才，他最大的成就是在人力资源领域，他在GE的功绩最重要的基石是人力资源管理体系。
然而，国内外人力资源管理的地位的确很低，特别是国内，特别是管理比较落后的企业。
哪么，国内为什么对人力资源不重视呢？
经过我的归纳，企业之所以对人力资源管理不够重视，第一个重要原因是董事会或一把手老板（总经理）对人力资源管理了解甚少。如果不是这一原因限制，企业业绩往往会大不相同。2006年，我们的调研电力企业（供电企业）。在调研中，配合我们的电力行业专家给我们推荐了若干家业绩优秀企业。随后在我们实地调研中发现，这些企业往往都表现出一个特点：人力资源管理水平较高。而随着调研深入，我们发现了一个规律：一把手往往都对人力资源非常精通。以安徽芜湖电力局为例，该公司总经理MBA的方向就是人力资源管理，学位论文写的是电力企业的人力资源管理，可谓对人力资源管理相当精通。
第二个重要原因是人力资源管理人员的专业水准还不够，无法能够显著或者可衡量的为企业创造效益或者减少成本，或者创造竞争优势，多数还停留在人事管理，就算是人力资源管理也做不到精益人力资源管理，更做不到战略人力资源管理。
事实上，国内企业如华为，是战略人力资源管理的典范。华为的人力资源管理是“有思想”的，和公司的战略、营销和研发紧密相连，从中可以直接感受人力资源管理对战略、营销和研发的巨大推进作用。
人力资源作为管理学科中的“后起之秀”，“老一辈”企业家往往了解甚少，这也不足为怪。但是作为核心干部，人力资源部必须首先创造显著作用，才能赢得老总的重视，从而将作用持续放大。