《共好》三部曲

《共好》三部曲

总论

有人说：《共好》这本书是管理快餐，又是大智慧。我不同意这个观点，因为我发现这本书是我所看过的书中最令我有所感悟的，里面有那么多精辟的观点，所以这本书绝对不是管理快餐而是管理大智慧。因为，他能改变一个人、改变一个企业、改变一个社会，如果静下心来仔细阅读，能够挖掘出很多有价值的内容。

佩吉.辛克莱和安迪所做的一切其实只有一个结果，那就是将“一走到办公室门口就感到心寒”转变为“工作充满热情，头总是高高的昂起”。这个改变表面上很简单，其实是非常复杂而又困难的。因为要转变一些人的思想谈何容易。很多人在工作中是没有热情的，他们完全是“为了米而活着”，他们的工作是被动的，他们是工作的奴隶而不是工作的主人，他们只乐意接受命令而没有创新和开拓，他们把老板看成敌人而不是偶像。我也曾经有过这样的感觉，那是在第一个公司的时候。从我进那家公司的第一天我就想跳槽，如果不是因为违约金的束缚，我想我在那里不会呆过2个月。但是在来到达高以后，我收获了很多，学到了很多，但我认为最大的改变就是我从工作中得到了乐趣，我认为我的工作是很有意义的，公司给了我一个表演的舞台。而且，通过工作我认识到了自身的价值，并且确立自己未来的方向。这本书更加坚定了我的信念。这也正如米卢说的：“态度决定一切”。一旦态度改变，一切都会随之改变。

“弟子准备好以后，师傅就会出现”。这句话是我联想到中国的圣人孔子在两千年前的“三人行，必有我师”之名言。在《共好》中，佩吉.辛克莱是总部的新星，是沃尔顿二号厂的总经理，而安迪.朗克罗是一个印第安人，是一个车间主任，他们之间可以说有着非常大的鸿沟。这两个级别差距大，生活习性差距大的人能够相遇，对他们来说是一种缘分。佩吉.辛克莱是不幸的，因为她指出了老莫里斯战略计划中一个致命的缺陷，而被其贬为沃尔顿二号厂的总经理，而她却不知道她是一只替罪羊。因为沃尔顿二号厂是所有下属企业中运营状况中最糟糕的一个，不出六个月（顶多一年时间）就会关门大吉。虽然有着这么多的不幸，但是不幸中却蕴藏着大幸。因为这个工厂有一个工作效率全集团最高的精加工车间，而这个车间的头就是安迪.朗克罗。他俩偶然的相遇，为沃尔顿二号厂的成功奠定了基础。而佩吉.辛克莱最需要帮助的时候，安迪就成为了她的指路明灯。

但看着看着，我内心生出了一个疑问，为什么安迪.朗克罗这么聪明能干，他能成为辛克莱的师傅，但是他却是一个小小的车间主任，而辛克莱她好像什么都不懂都要安迪来指导，却能被任命为总经理。看完整篇文章，思考一段时间以后，我才有了一个自己认为可以解释的答案。首先，这世界上有能力的人很多，但是由于金子塔形的结构，注定很多有能力的人被埋没在底部；其次，一个人能否成为管理者，要看机遇、环境及各方面的条件，所谓“时势造英雄”；第三，管理者也不可能是圣人，不可能无所不通、无所不晓，管理是让他人完成任务的学问和艺术。领导所具备的是一种素质、一种驾驭能力，属下在某一方面完全有可能成为他的老师；第四，属下在某一方面可能很强，可以说得头头是道，但是他却不能将其执行或者能执行也不能将其推广，而领导一旦掌握这一方法和途径再与其本身的素质相结合就能创造一个令人刮目的奇迹。在我短暂的工作生涯中，我见过的老总不是很多，但是他们与他们的属下相比都有一种特殊的气质和内涵，虽然他们有些属下也很能干，但是这些属下却离老总有很大的距离，至少在近阶段他们还只能成为属下。而辛克莱就是那种具备老总素质的人才，虽然安迪能成为她的老师，但是辛克莱却能取得比安迪大得多的成就，而安迪只能局限于自己的精加工车间。

综观整本书，像是一部小说，而这部小说的主线是辛克莱学习和安迪启发的过程。辛克莱在刚接手工厂时也无从下手，不过她写到“我知道，我善于学习新东西，这是我能想到的自己唯一的优势”。是的，作为一名职业经理人，作为一个现代竞争社会中的人，要想在这个多变的社会中脱颖而出或者能够胜任来之不易的岗位，没有学习能力是不可能的。面对无从下手的尴尬境地，辛克莱通过几个月的学习，掌握了共好的诀窍，并将其付诸实践而使工厂走出了困境，获得了令人瞩目的成就，并获得了白宫的奖章。这种起死回生的能力就是学习的能力，并在学习的基础上更好的运用和发扬光大。现在的社会如果没有学习能力将寸步难行。很多公司的一些老员工经常颐指气使的说自己有经验，说自己吃的盐比别人吃的米还多，就因为这点而非常骄傲。其实这样的员工已经不能适应这个竞争如此激烈的社会。因为这个时代知识的更新周期是2年，也就是所学的知识很快就会被淘汰，如果一直靠经验来维持自己的地位是不可能的，反而会给公司带来不好的风气，影响公司的业绩。辛吉莱是一个好学生，安迪是一位好老师。他所教的共好其实用几句话写在一张纸上就可以完全表达。但是他却采取了另一种方法，花了那么长的时间、那么多的精力，利用自然界动物的一些本能来感染辛吉莱，使其对这些简单的管理理念有深刻而形象的认识。这也是为什么春秋战国时期的孔子、孟子、韩非子等都愿意用一些小寓言来隐含自己的观点，然后说给各国王听。可以说，这是一种比较实用而且能够取得效果的方法，方法不对即使观点再正确可能也不会被人所接受。

本书中对企业文化也做了精彩的描述：“我希望我能够坚持到最后一天，然后和我的同事们一起离开这里。因为我们有自己的目标”；“我们要在最后一天里，创造工作效率和生产率的最高纪录”；“以前从来没有一个总经理在夜班时候来工厂”。企业文化不是一个人的文化，而是大家的文化。不光要老总能够亲历亲为，给员工创造一个融洽、向上、团结的氛围，员工也要有以厂为家的荣誉感。所有人都齐心协力共同来创造卓越的成就。“五年的成功靠机遇，十年的成功靠管理，二十年的成功靠文化”。世界上的500强企业更替如此迅速，再大的企业都有可能消失于瞬间，而其中有一些几十年来一直处于颠峰地位，他们能够基业常青靠的就是企业文化，如同宗教一样虔诚的文化。因为企业中员工的行为有很多不是靠管理制度能够规范的，而必须依靠大家共同的信念。

无论是计划经济还是市场经济，只要是以经济为中心的企业，如果谁要想在其中混日子，这样的日子一去不返了。书中写到“如果你们当中有人不想干的话，就马上离开这里，不想干却继续待在厂里不走的日子，现在一去不返了”。很多企业经常会抱怨“该走却不走，该留的却留不住”。这就是说明了一个用人机制上的问题。而从深层次看，这是一个系统问题，整个企业还没有形成一种每个人必须为企业创造价值的思想和理念，很多人都是在得过且过，而从来不考虑拿了工资后能为企业带来什么。这类人也分为三种：一种是有能力而不想干，那么就说明企业激励机制落后，或者还没有找到发挥每位员工能力的切入点；第二种是在原岗位上不胜任，但工作很努力，很想干一点事的人，那么这类人就可以给其调换工作。每个人有自己的特点，在公司中一定有适合他们的岗位；而最怕的就是稀里糊涂过日子，不知道自己很差，不知道怎样为公司创造价值，反而自我感觉却很好，这类人就要坚决让其离开。

共好三步曲

《共好》中有很多令我有所感悟的地方，我将在每个部分中摘取一些片断与大家分享。所谓“仁者见仁、智者见智”，每个人对每句话的感受可能是不同的，如果我的分析有错误的地方，那只代表我个人的观点。

“松鼠的精神”

如果在大学里洗盘子都是有价值的、重要的工作，那么这世界上还有什么工作是不重要的呢？关键是很多人还没有去认真考虑过这个问题，还没有去发现自己的工作所带来的价值、自己的工作为什么能使世界更美好。

在松鼠的精神中又说到了目标，书中说到“经理们认为，因为他们在年度报告中列出了，或者在某个会议上宣布了一个目标，这个目标就成为大家共同的目标。但是，如果这个团队并没有对这个目标作出要实现的承诺，它就不是一个共同的目标。”“牵马到水边容易，逼它饮水难”。很多企业在制定目标时也往往犯这样的错误。目标是从上往下的，而非从下往上的，所以很多时候得不到员工的支持，都会说目标是领导的事，完全没有把目标当作自己必须参与的任务，所以年度目标也就成了空中楼阁。“往往十个目标中只有两三个是关键目标”。目标就是靶子，不能太多。如果有太多的目标就会造成精力的分散，反而到最后连一个目标也完不成。根据80/20原则，也要求我们集中优势兵力，重点突破，而不能面面俱到。毛主席老人家也说过“伤其十指不如断其一指”。

“重要性和目标促使人们开始行动，但是价值观能让人们持之以恒地付出努力”。“就目标而言，可以有轻有重，但就价值观而言，每一个都是至关重要的。”“目标可以协商，可以折中，有时候实现目标最快的路线并不是笔直的，但是就价值观而言，只有直线，管理者的责任就是必须确保每个人都走直线。”不同的人有不同的目标，不同的部门有不同的目标，但是一个企业必须要有一个共同的价值观，这样就能使大家在共同的价值观指引下去完成方向一致的目标。在市场经济中，所有人都应以市场为导向，形成全员营销的氛围，而不是生产、研发、质量、物流各自为政维护自己部门的小利益，如果各怀私心的话，企业中各部门再强也不会形成合力。“价值观才是真正的老板”。一旦树立了共同的价值观，无论哪个管理者，无论哪个老板都能使企业一直快速的发展。

在书中第45页“管理者总是信息非常敏感，所以很多事情都秘而不宣，以此来控制局面。这一点从维护他们自己的权力来说很重要，但是却无法获取人们的信任。如果你希望自己的团队实现共好，你必须将真相和盘托出，换句话说，就是让每一个人都掌握所有的信息。”如果一个企业中已经树立了共同的价值观，但是还没有做到信息共享，那这样的管理者简直是在浪费资源。因为每位员工都铆足了劲，他们如果了解到企业的信息，就会知道自己该怎么做，而不是去等着领导发布命令。

第46页中“我总是被我们的废料率、材料超时成本分析报告等诸如此类的琐碎事情而困扰。”领导者不应被琐事所累，而要着眼于长远、全局、系统的问题，否则就和员工没有本质的区别，就不是管理。如果整个企业没有人来进行战略规划，那么企业就会像无头苍蝇一样，没有明确的发展方向，拘泥于很小的细节，不可能有长远的发展。

“海狸的方式”

“开会解决不了问题，你必须通过工作来解决问题。”现在有的企业一碰到问题就开会，好像开会是解决问题的唯一办法，但事实上开会不会解决什么，而只会浪费时间，形成更多的不同观点。这也是为什么政府现在也提倡压缩各种会议的时间。有些老总经常自豪的说“我的工作就是开会”。这就说明他的工作方式有问题。

“但是，它们如果没有一个老板的话，那么是谁告诉每一只海狸，下一步应该做些什么，应该怎么做？”“我猜是它们自己告诉自己的”。老板有时候并不会告诉你怎么做、如何做、做什么，很多问题都需要自己思考、自己解决。如果什么都要领导布置的话，那么这样领导就不是好领导，这样的员工也不是好员工。如果每一个人都有松鼠的精神，但是做每一件事的时候都要由管理者根据管理手册来告诉大家该怎么做，那么这个组织也不会实现共好。没有容人的雅量，要员工按照他们的方式来行事，那么不但会伤害工人的自尊，更会导致共好的精神迅速分崩离析。海狸之所以创造了奇迹，不是因为有其他的海狸在指挥他们该如何做，相反，每一只海里都可以决定如何修新堤坝。作为领导，需要的是激发员工潜力。如果员工只是服从命令，那他们就不是真正的团队队员，就不能实现共好。作为领导者，你的工作就是清楚工厂的目标是什么，而实现目标则是团队中队员的工作，千万不能职责不分。自由是很重要的，一旦规则制定，上司就不要轻易插手。成功管理的真正秘诀是发现人们在自然状态下做些什么，然后想办法让公司适应并利用他们的自然行为。在自然状态下的工作才是最完美的、最有效的。经理们必须放弃他们终其一生才争取到的权力的杠杆，虽然这是他们辛苦了十几年才有这个机会，放弃扳杠杆是最好的管理。

目标在制定的过程中，不能太高也不能太低，而要合适。太高了大家都认为难以完成，就不是目标了，太低了就太容易实现，没有挑战性，员工会觉得是有人在侮辱他们。“不劳而获是对人最大的侮辱”。那么为什么中国很多企业中有很多人愿意这样呢，因为他们还没有达到马斯洛所说的五层次需要的顶部。

当然，作为领导，又必须挖掘员工的潜力，让他们从事能够最大限度发挥他们才能的工作，允许他们不断学习，从而不断拓展未知领域。员工能力的提高就是公司整体赢利能力的提高，企业中人力资源的价值是最高的，所以培养一批能创造价值的员工是最有收获的。

有些人目光非常短浅。他们穷其一生仍深信可供分配的蛋糕只有那么大。于是他们在桌子旁边坐下来，开始为谁能分到多少而争吵，他们总是担心别人分到的那块蛋糕比自己的大。而眼界开阔的人则不同，他们假设每个人都能分到足够的蛋糕，而且绰绰有余。他们相信蛋糕可以不断变大。他们放心地让家里任何一个人来分。如果每个人所拥有的领土大大超过他们所需要的，那就不需要用栅栏来划分各自的领地了。作为企业、作为个人都应该目光长远而非短浅，如果为了短期利益大家挣得你死我活、寸土不让，而没有把获得长远利益、获得可持续发展作为努力的方向，那么一切努力都是徒劳的，而注定要失败。

帆布和木材只能造出小船，只有急流才能造就划艇。那些杰出的、有才干的、值得尊敬的人都是成功地度过了危难。就像大浪淘沙，最终剩下的才可能是金子。在这个世界上，没有人能随随便便成功，不经历风雨怎么见彩虹，阳光总在风雨后。金字塔形的组织结构注定了脱颖而出的只能是少数。历练是成功的过程，不能经受各种各样考验的人、群体、组织是不能得到永生的。就像凤凰涅磐，在烈火中获得新生后他的生命是无尽的。

为了能使公司的员工都成为可用之材，培训是必须的，得帮助他们制定一个学习计划，提高他们适应环境、解决问题的能力。通过培训，他们的能力增强了，他们又有了共同的目标和价值观，他们就会像猪一样承担全部责任，而不是为了一己之私而存在、工作。

“大雁的礼物”

安迪是一位成功的教师，在教授大雁的礼物时，本来在精加工车间参观时就可以完成，但是他非要等到大雁飞来时才肯授课，这一方式使得辛克莱对这堂课一辈子也不会忘记了。这也体现了耐心的重要性，在时机不成熟的时候推出一些好的方案也可能不成功。耐心是成功的必要条件之一。三个非常好的理念，要在整个组织中执行、培育是需要时间的，而不是一朝一夕能完成的。安迪花了5年时间，辛克莱总不可能5天就获得成效。所以他们必须得到一年时间，才可以看到成果。那么任何一个企业也一样，在变革过程中需要时间、需要给予较为宽松的环境，而不能要求立竿见影。

“大雁的礼物是可以为松鼠的精神和海狸的方式点燃激情的火花”。所以光有松鼠的精神和海狸的方式还不能做为成功的保障，还需要大雁的礼物来点燃火花。

因为礼物，大雁能飞上好几万英里的路程，每天飞几百英里，因为鼓舞对他们来说是重要的支撑。工作中很多时候都是很累的，都不是一帆风顺的，这时候就需要同伴的鼓舞，上司的鼓舞，包括物质的和精神的。

“没有比分，就没有比赛“在企业发展过程中，企业之间有竞争，他们之间的竞争看销售额、利润、毛利率、增长率、市场份额等一系列相对、绝对的指标。而企业中的每位员工也需要互相之间善意的竞争，这样才能你追我赶，形成一种向上的风气，所以对于销售部门来说，每月进行业绩排名是一个很好的激励工具，也是大雁的礼物之一。对于成功的人是激励，对于落后的人是鞭策。

有了任务、有了现金和喝彩，就会有难以控制的激情，大家都充满完成目标的信心和决心，鼓足了劲朝着一个方面前进。当然对于喝彩来说，必须是“TRUE”的，

即：Tinely       及时的

    Responsive   个别的

    Unconditional  明确的

    Enthusiastic   热情的

看看那些军人，他们为了“军装帽子上的金色穗带和胸前制服上挂的那些锡制的勋章，那些年轻人就自愿去冲锋陷阵，甚至不在乎他们获得的菲薄的薪金”，他们则完全是因为信念、因为精神鼓舞激励着他们，他们每一位都渴望成功。

鼓舞也需要从：计划好的→自发的

全面性的→个别的

一般的→明确的

传统的→独特的

赞美也不仅仅针对结果的，而是贯穿始终的。

安迪是一个有长远眼光的人，细心的人，善于创造机遇把握机遇的人，能充分利用自己的一切资源。他的方法是很有帮助的，但是如果没有时间，那么他和辛克莱什么也不能获得。然而，突然间他抛出了一枚“炸弹”。他有创意，他善于积累，有些人经常抱怨自己能力很强，但就是没有成功的机遇，是造物弄人，其实他们还没有打开成功的大门，他们缺乏那把打开大门的钥匙，机遇只会降临到有准备的人身上。安迪就是不断在准备，有些资源看上去不一定有用，就比如和“长角牛”打猎，比如平时在报纸上发表评论，这些工作看上去意义不大，但关键时刻却派上用处，帮助了沃尔顿二号厂内所有人。

再比如精加工车间的成功也蕴藏着很多的机遇，首先他的负责人就是安迪，是安迪为他们带来了共好的理念，如果没有安迪和共好，他们就会和其他车间的人一样被固化，其次他们的车间有易燃制品，所以单独有一幢建筑，比较偏，不受其他车间的干扰。再次，负责人安迪和部门经理不和，部门经理也懒得管他们，正因为有了发挥主观能动性的“自由”，他们才可能这样表现，最后，他们在消失之前，碰到了辛克莱，一个将他们的成功在全公司、全国、全球推广的领导。

尾声

我们有幸成为这本著作的读者，在辛克莱和安迪的指引下了解了能够激活公司每一个人的秘诀。

本书之所以能吸引人，是因为这本书介绍的方法已经在一个企业中实践成功了，是可操作的而非理论型的著作。

我相信这本书能改变很多人的生活！